TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO
Gabinete da Presidência
TRIBUNAL
REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO
Gabinete
da Presidência
[Revogado pela Instrução Normativa TRT3/GP 39/2018]
INSTRUÇÃO NORMATIVA GP N.
1, DE 13 DE JUNHO DE 2014
Regulamenta a gestão de desempenho
e o desenvolvimento na carreira de servidores do Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região.
A PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO
TRABALHO DA 3ª REGIÃO, no uso de suas atribuições
legais e regimentais,
CONSIDERANDO o disposto nos arts. 41, “
caput”, §§ 1º, III, e 4º, da CF
de 1988, art. 20 da Lei
n. 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e art. 9º da Lei
n. 11.416, de 15 de dezembro de 2006, regulamentado pelo Anexo IV
da Portaria
Conjunta STF/CNJ/TSE/STJ/CJF/TST/CSJT/STM/TJDF n. 1, de 7 de março
de 2007, que trata do desenvolvimento na carreira de servidor dos
Quadros de Pessoal do Poder Judiciário; e
CONSIDERANDO que a gestão de
desempenho de servidores tem por finalidade qualificá-los para
desempenhar atribuições inerentes aos respectivos
cargos, mediante conjunto de ações contínuas e
periódicas, visando satisfazer o princípio da
eficiência da Administração Pública,
RESOLVE:
Art. 1º Esta Instrução
Normativa regulamenta a gestão de desempenho e o
desenvolvimento na carreira de servidores do Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região.
CAPÍTULO I
DA GESTÃO
DE DESEMPENHO
Seção I
Das
Disposições Gerais
Art. 2º A gestão de
desempenho desenvolve-se entre gestor e servidor e entre gestor e
equipe, devendo pautar-se por:
I - urbanidade;
II - objetividade;
III - comunicação clara e
transparente;
IV - observância de interesses da
Instituição e do servidor;
V - respeito às etapas da gestão
de desempenho; e
VI - cumprimento de prazos.
Art. 3º São fundamentos
da gestão de desempenho:
I - qualificação de servidor
voltada para os objetivos da Instituição;
II - definição de padrões
de desempenho para efetivação de atividades ou metas;
III - comunicação permanente
sobre desempenho, baseada em fatores objetivos;
IV - acompanhamento contínuo e
sistematizado do desempenho; e
V - aferição do desempenho
realizado em comparação ao esperado, com intuito de
aperfeiçoar os procedimentos e a qualidade de serviços
prestados pela Instituição.
Art. 4º Caberá à
Diretoria da Secretaria de Desenvolvimento de Recursos Humanos
(DSDRH) coordenar a gestão de desempenho no âmbito desta
3ª Região.
§ 1º A gestão de
desempenho aplica-se aos servidores do Quadro de Pessoal deste
Tribunal, aos ocupantes de cargo em comissão e aos servidores
de outros órgãos que prestam serviço neste
Tribunal, removidos, cedidos ou em exercício provisório.
§ 2º A avaliação
de desempenho realizada segundo a regulamentação do
órgão de origem não substitui a regulamentada
por este Regional.
Art. 5º Compete, ainda, à
DSDRH:
I - orientar ou atuar em conjunto com os
gestores na condução da gestão de desempenho;
II - zelar pelo cumprimento dos prazos
previstos nos arts. 20 e 23 desta Instrução Normativa,
notificando o gestor para regularizá-los;
III - coordenar ações de
treinamento com vistas à qualificação do
servidor e ao desenvolvimento na carreira; e
IV - assessorar a Administração
do Tribunal em assuntos atinentes ao objeto desta Instrução
Normativa.
Parágrafo único. Notificado
o gestor, persistindo o descumprimento dos prazos previstos nos arts.
20 e 23 desta Instrução Normativa, será a
Administração do Tribunal cientificada para que
determine cumprimento do art. 116, inciso III, da Lei
n. 8.112, de 1990.
Art. 6º A gestão de
desempenho é prevista para cada ano, de 1º de janeiro a
31 de dezembro, desdobrada em três etapas:
I - planejamento;
II - acompanhamento; e
III - avaliação de
desempenho.
Parágrafo único. No estágio
probatório são previstos três períodos de
gestão, distintos e sucessivos, compreendidos em três
anos, nos termos do art. 23 desta Instrução Normativa.
Seção II
Do
Planejamento
Art. 7º No planejamento, o
gestor definirá, em conjunto com o servidor, atividades ou
metas de sua responsabilidade, direcionando a qualificação
necessária ao desempenho dessas atribuições e
informando-o sobre o critério para avaliação de
desempenho previsto no art. 10 desta Instrução
Normativa.
Parágrafo único. O
gestor orientará a qualificação do servidor, do
planejamento à avaliação de desempenho, desde a
assistência direta por ações internas, até
as providências de capacitação, que, se
indicadas, deverão ser encaminhadas ao Centro de Treinamento e
Aperfeiçoamento (CTA) da DSDRH.
Seção III
Do
Acompanhamento
Art. 8º No acompanhamento do
desempenho do servidor, o gestor deverá:
I - verificar a correspondência
entre o desempenho realizado e o esperado, ponderando necessidade de
mudança de procedimentos ou de aprimoramento, por assistência
direta ou capacitação; e
II - reforçar as atitudes que estão
contribuindo para a consecução do desempenho esperado.
Seção IV
Da
Avaliação de Desempenho
Art. 9º Na avaliação
de desempenho, o gestor deverá considerar o desempenho
realizado durante o período de gestão, ponderando
esforços empreendidos e fatores que interferiram no
desempenho.
§ 1º O desempenho será
considerado satisfatório quando a pontuação do
servidor corresponder a, no mínimo, 70%.
§ 2º Caso o servidor
obtenha pontuação inferior a 70%, o gestor deverá
contactar a DSDRH para promover ações conjuntas de
melhoria.
Art. 10. Será observado como
critério para a avaliação de desempenho do
servidor o conjunto formado por conhecimento (saber), habilidade
(saber fazer) e atitude (querer fazer).
Parágrafo único. Com
relação à atitude, serão observados os
aspectos:
I - assiduidade: cumprimento de obrigações
relativas à jornada de trabalho - frequência,
pontualidade e permanência no local de trabalho -,
desconsideradas as faltas legalmente justificadas;
II - disciplina: cumprimento de normas e
diretrizes da unidade e da Instituição, atendimento às
orientações do gestor e respeito aos colegas e aos
níveis hierárquicos;
III - capacidade de iniciativa: capacidade
de, na execução de atribuições sob sua
responsabilidade, antecipar-se para sanar dificuldades, além
de identificar oportunidades de ação, apresentando
análises, sugestões e conhecimentos;
IV - responsabilidade: capacidade de, na
execução de tarefas ou metas, comprometer-se com
padrões de qualidade, quantidade e prazo, respeitar
procedimentos e normas, otimizar recursos, responder por suas ações,
além de zelar por pessoas, valores, informações
e bens; e
V - relacionamento: respeito, cooperação
e cordialidade na interação com colegas de equipe,
gestores, públicos interno e externo e prestadores de serviço.
Art. 11. O critério para
avaliação de desempenho de gestor, nas atribuições
de planejamento, organização, liderança,
controle e entrega de resultados, observará os parâmetros
estabelecidos no art. 10 desta Instrução Normativa.
Art. 12. Na aferição
do desempenho, será avaliada por pontos, de 1 a 4, cada uma
das quatro atitudes e atividades ou metas, podendo a avaliação
totalizar 32 pontos.
Parágrafo único. O
relacionamento será avaliado por conceito de A a D.
Art. 13. A responsabilidade pela
avaliação de desempenho do servidor é do gestor
imediato e, em seu impedimento, do substituto legal.
Parágrafo único. O
servidor que, no período de gestão, houver trabalhado
sob supervisão de mais de um gestor, será avaliado por
quem o supervisionou por mais tempo ou, na impossibilidade, nos
últimos 60 dias do período.
Art. 14. Para que seja avaliado, o
servidor terá que prestar, pelo menos, 60 dias de serviço
durante o período de gestão.
§ 1º Para efeito de
desenvolvimento na carreira, será considerada a avaliação
anterior, quando, em razão de licença para tratamento
de saúde ou licença à gestante, o servidor não
houver trabalhado por um mínimo de 60 dias.
§ 2º O servidor em final
de carreira que não houver trabalhado por, pelo menos, 60 dias
durante o período de gestão, não será
avaliado.
Art. 15. A avaliação
de desempenho será antecipada pelo gestor quando houver
previsão de alteração de lotação,
remoção, cessão, redistribuição,
licença ou afastamento planejado, do gestor ou do servidor,
nos 60 dias que antecederem o término do período de
gestão.
Art. 16. A avaliação
de desempenho poderá subsidiar ações da área
de gestão de pessoas, em especial as relativas à
designação para exercício de função
comissionada e cargo em comissão e à revisão de
lotação de servidor.
Seção V
Do Sistema
de Gestão de Desempenho
Art. 17. A Gestão de Desempenho
será registrada em sistema informatizado, denominado Sistema
de Gestão de Desempenho, de acesso restrito (intranet) na
página deste Regional.
§ 1º Os registros no Sistema de
Gestão de Desempenho serão validados por assinatura
eletrônica do gestor e do servidor.
§ 2º Os usuários do
sistema são responsáveis por registros validados com o
uso de suas assinaturas eletrônicas, nos moldes estabelecidos
no art. 18 desta Instrução Normativa.
Art. 18. Serão validados no Sistema
de Gestão de Desempenho, nos prazos indicados, os registros
de:
I - planejamento: atribuições
do servidor e providências tomadas para sua qualificação,
no prazo de trinta dias, contados do início do período
de gestão;
II - acompanhamento: observações,
orientações e ações de qualificação
em andamento ou concluídas, no intervalo entre o planejamento
e a avaliação de desempenho; e
III - avaliação de
desempenho: pontuações, conceito e considerações,
no último mês do período de gestão.
§ 1º Em não sendo
indicadas ações de qualificação, ficará
a critério do gestor efetuar os registros de acompanhamento.
§ 2º Em qualquer etapa da
gestão de desempenho, será facultado ao servidor
registrar suas considerações.
Art. 19. O atendimento aos prazos e
registros previstos no art. 18 desta Instrução
Normativa não impede que o planejamento, o acompanhamento e a
avaliação sejam revistos a qualquer momento da gestão.
Art. 20. Concluída a
validação da última etapa da gestão de
desempenho, o gestor enviará a avaliação para a
DSDRH, no prazo de trinta dias, contados do término do período
de gestão.
Parágrafo único. Em
caso de recusa do servidor em assinar a avaliação, o
gestor efetuará seu envio à DSDRH, validado por duas
testemunhas.
CAPÍTULO II
DO ESTÁGIO
PROBATÓRIO
Art. 21. O servidor nomeado para
cargo de provimento efetivo, ao entrar em exercício, estará
sujeito a estágio probatório no qual será
avaliada sua aptidão e capacidade para desempenho das
atribuições do cargo.
Art. 22. O estágio probatório
ficará suspenso durante as faltas injustificadas e as licenças
e afastamentos previstos nos artigos da Lei
n. 8.112, de 1990, discriminados nos incisos:
I - licença por motivo de doença
em pessoa da família, que exceder de trinta dias no
interstício de doze meses (art. 83);
II - licença por motivo de
afastamento do cônjuge ou companheiro (art. 84, § 1º);
III - licença para o serviço
militar (art. 85);
IV - licença para atividade
política (art. 86);
V - afastamento para exercício de
mandato eletivo (art. 94);
VI - afastamento para servir em organismo
internacional (art. 96); e
VII - afastamento para participar de curso
de formação decorrente de aprovação em
concurso para outro cargo na Administração Pública
Federal (art. 20, § 4º).
Parágrafo único. Além
das licenças e afastamentos discriminados nos incisos do
“caput” deste artigo, poder-se-á conceder ao
servidor em estágio probatório afastamento para estudo
ou missão no exterior (art. 95).
Art. 23. A gestão de
desempenho no estágio probatório terá duração
de trinta e seis meses e será dividida em três períodos,
distintos e sucessivos, distribuídos em três
interstícios de doze meses, como a seguir:
I - primeiro período: do primeiro
ao 12º mês;
II - segundo período: do 13º
ao 24º mês; e
III - terceiro período: do 25º
ao 36º mês.
§ 1º O desempenho será
aferido ao final de cada período de gestão, excetuado o
terceiro, que será no 30º mês, em razão da
homologação da avaliação de desempenho do
servidor no estágio probatório.
§ 2º A cada período,
validada a última etapa de gestão, o gestor enviará
a avaliação para a DSDRH, até trinta dias
contados dos prazos previstos no § 1º deste artigo.
§ 3º Em caso de recusa do
servidor em assinar a avaliação, o gestor efetuará
seu envio à DSDRH, validado por duas testemunhas.
Art. 24. A avaliação
do terceiro período de gestão do estágio
probatório será considerada para a 3ª e a 4ª
progressão funcional na carreira, caso o estágio
probatório se finalize a partir do mês de julho do ano
em curso.
Art. 25. A avaliação
de desempenho do servidor no estágio probatório será
submetida à homologação da Comissão de
Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento na Carreira
no 32º mês de efetivo exercício no cargo, sem
prejuízo da continuidade da avaliação até
o final do estágio probatório.
§ 1º A avaliação
de desempenho de que trata o “caput” deste artigo é
o desempenho satisfatório, nos termos do parágrafo
único do art. 9º desta Instrução Normativa,
resultante da média aritmética das avaliações
dos três períodos de gestão do estágio
probatório elencados no “caput” do art. 23 desta
Instrução Normativa.
§ 2º Na apuração
do desempenho de que trata o parágrafo anterior deste artigo,
será suprimido do cálculo o período em que o
servidor, em razão de licença para tratamento de saúde
ou em licença à gestante, não prestar serviço
por, no mínimo, 60 dias.
§ 3º O 32º mês
de efetivo exercício no cargo será constatado no
Sistema Administrativo deste Tribunal, módulo da Diretoria de
Pessoal, apurado a partir de registros de data de exercício no
cargo, faltas injustificadas, licenças e afastamentos que
suspendem o interstício no estágio probatório.
Art. 26. Da homologação
da avaliação de desempenho no estágio
probatório, a DSDRH dará ciência às
diretorias competentes para publicação no Boletim
Interno e registro na pasta funcional do servidor.
Art. 27. Não aprovado no
estágio probatório, o servidor será exonerado
ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado,
observado o disposto no parágrafo único do art. 29 da
Lei
n. 8.112, de 1990.
CAPÍTULO III
DO
DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA
Art. 28. Ao entrar em exercício
no cargo, o servidor começa a desenvolver-se na carreira,
sendo, a cada interstício de um ano, passível de
progressão funcional ou de promoção, nos termos
dos arts. 29 e 30 desta Instrução Normativa.
Parágrafo único. O
servidor inicia o exercício no cargo na classe A, padrão
1 (A-1), passando, ao longo da carreira, por três classes - A,
B e C -, divididas as duas primeiras em cinco padrões e a
última em três.
Art. 29. A progressão
funcional ocorre pela movimentação do servidor de um
padrão para o seguinte dentro da mesma classe, observados os
requisitos de conclusão de interstício e desempenho
satisfatório, nos termos dos arts. 31 e 32 desta Instrução
Normativa.
Parágrafo único. A
progressão funcional no estágio probatório
observará as disposições dos arts. 22, “caput”,
I a VII, 31, “caput”, § 2º, e 32 desta
Instrução Normativa.
Art. 30. A promoção
ocorre pela movimentação do servidor do último
padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe
seguinte, observados os requisitos de conclusão de
interstício, desempenho satisfatório e participação
em ações de capacitação, nos termos dos
arts. 31, 32 e 33 desta Instrução Normativa.
Art. 31. O interstício para
progressão funcional e promoção é de 365
dias de efetivo exercício, com início no dia em que o
servidor entrar em exercício no cargo ou no subsequente ao que
completar o último interstício.
§ 1º O interstício
de que trata o “caput” deste artigo ficará
suspenso durante as faltas injustificadas e as licenças e
afastamentos previstos nos artigos da Lei
n. 8.112, de 1990, discriminados nos incisos:
I - licença por motivo de doença
em pessoa da família, que exceder de trinta dias no
interstício de doze meses (art. 83);
II - licença por motivo de
afastamento do cônjuge ou companheiro (art. 84, § 1º);
III - licença para o serviço
militar (art. 85);
IV - licença para atividade
política (art. 86);
V - licença para tratar de
interesses particulares (art. 91);
VI - licença para o desempenho de
mandato classista (art. 92);
VII - afastamento para exercício de
mandato eletivo (art. 94);
VIII - afastamento para servir em
organismo internacional (art. 96); e
IX - afastamento para participar de curso
de formação decorrente de aprovação em
concurso para outro cargo na Administração Pública
Federal (art. 20, § 4º).
§ 2º A conclusão de
interstício de 365 dias de efetivo exercício de
servidores em desenvolvimento na carreira será constatada no
Sistema Administrativo deste Tribunal, módulo da Diretoria de
Pessoal, apurada a partir de registros de data de exercício no
cargo ou de data da última progressão funcional ou
promoção, faltas injustificadas, licenças e
afastamentos que suspendem o interstício.
Art. 32. O desempenho satisfatório
para progressão funcional e promoção é o
previsto no parágrafo único do art. 9º desta
Instrução Normativa, apurado no período de
gestão em que o interstício tem início.
Art. 33. As ações de
capacitação previstas para a promoção
devem ser compatíveis com as atribuições do
cargo efetivo ou com as atividades desempenhadas no exercício
de função comissionada ou cargo em comissão,
possibilitando desenvolvimento de competências para o
cumprimento da missão institucional.
§ 1º Serão válidas
ações de capacitação realizadas por
metodologia presencial ou a distância e custeadas ou não
por este Tribunal.
§ 2º Todas as ações
de capacitação custeadas pelo Tribunal serão
válidas para a promoção e observarão
programação anual de acordo com disponibilidade
orçamentária e necessidade da Instituição.
§ 3º As ações
de capacitação não custeadas pelo Tribunal
deverão ser relacionadas com as áreas de interesse da
Instituição, previstas na Instrução
Normativa TRT3/GP n. 2, de 2013, ministradas por instituição
ou profissional reconhecido no mercado e contemplar carga horária
de, no mínimo, oito horas.
§ 4º A comprovação
das ações de capacitação será por
apresentação à DSDRH de cópia de
certificado ou de declaração de conclusão,
devidamente autenticada, podendo a autenticação ser
feita pela DSDRH à vista do original.
§ 5º As ações
de capacitação de que trata este artigo deverão
ser realizadas durante o período de permanência na
classe, concluídas até a data prevista para promoção
e totalizar, no mínimo, oitenta horas.
§ 6º O não
atendimento ao § 5º deste artigo postergará a
promoção para a data de conclusão de interstício
no qual ele seja atendido.
Art. 34. Não se enquadram na
definição de ações de capacitação,
para fins de promoção:
I - ações que constituírem
requisito para ingresso no cargo de provimento efetivo, especificado
em edital de concurso público;
II - elaboração de
monografia ou artigo científico destinado à conclusão
de cursos de nível superior ou de especialização,
de dissertação para mestrado e de tese para doutorado;
III - ações que deram origem
à percepção do adicional de qualificação
previsto no art. 15, incisos I a III, da Lei
n. 11.416, de 2006;
IV - participação em
programa de reciclagem anual dos ocupantes do cargo da Carreira de
Analista Judiciário – área administrativa e da
Carreira de Técnico Judiciário – área
administrativa cujas atribuições estejam relacionadas
às funções de segurança, para fins de
percepção da Gratificação de Atividade de
Segurança – GAS, a que alude o § 3º do art. 17
da Lei
n. 11.416, de 2006; e
V - participação em reuniões
de trabalho, comissões ou similares.
Art. 35. Compete à Diretoria
da Secretaria de Desenvolvimento de Recursos Humanos responder pelo
controle e guarda da avaliação de desempenho e
averbação das ações de capacitação.
Art. 36. Compete à Diretoria
da Secretaria de Pessoal:
I - responder pelo controle de interstício
de que trata o art. 31 desta Instrução Normativa; e
II - elaborar minutas de atos de
progressão funcional e de promoção e submetê-las
à Diretoria-Geral até o 17º dia útil do mês
subsequente ao de mudança de padrão ou de classe.
Art. 37. A progressão
funcional e a promoção serão formalizadas por
atos da Presidência do Tribunal na data em que o servidor
completar o interstício de um ano no padrão em que
estiver posicionado, produzindo efeito financeiro a partir do dia
subsequente.
Parágrafo único.
Formalizados, serão os atos de progressão
funcional e de promoção publicados no Boletim Interno.
Art. 38. O direito ao
desenvolvimento na carreira será garantido ao servidor que
preencher os requisitos previstos nesta Instrução
Normativa anteriormente à posse em outro cargo inacumulável,
exoneração, aposentadoria ou falecimento.
CAPÍTULO IV
DA COMISSÃO
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO NA
CARREIRA
Art. 39. A Comissão de
Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento na Carreira
deste Tribunal será designada pelo Presidente do Tribunal e
terá como membros:
I - o Diretor da Secretaria de
Desenvolvimento de Recursos Humanos, Presidente;
II - o representante da Subsecretaria de
Gerência de Desempenho da DSDRH, Secretário;
III - o representante da Diretoria-Geral;
IV - o representante da Diretoria
Judiciária;
V - o representante da Diretoria da
Secretaria de Gestão de Pessoas;
VI - o representante da Diretoria da
Secretaria de Pessoal;
VII - o representante das varas do
trabalho; e
VIII - o representante do SITRAEMG.
§ 1º O Presidente da
Comissão, em sua falta ou impedimento, será
representado pelo Subsecretário de Gerência de
Desempenho e os demais, por seu suplente designado na portaria que
instituir a Comissão.
§ 2º O representante do
SITRAEMG e seu suplente serão escolhidos pela Presidência
deste Tribunal dentre cinco servidores do quadro efetivo desta
Instituição, indicados pela Coordenação-Geral
do SITRAEMG.
§ 3º Todos os integrantes
da comissão terão direito igual de voto.
§ 4º Será
necessário “quorum” de cinco membros para a
Comissão se instalar.
Art. 40. À Comissão de
Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento na Carreira
compete:
I - homologar avaliação de
desempenho de servidor em estágio probatório, por
intermédio do Presidente da Comissão;
II - deliberar sobre os casos não
previstos nesta Instrução Normativa;
III - emitir parecer, no prazo de 30 dias,
em recurso interposto ao Presidente do Tribunal contra o resultado da
avaliação ou irregularidade identificada durante a
gestão de desempenho; e
IV - ouvir gestor e servidor para
esclarecimentos relativos a recursos interpostos, quando julgar
necessário.
CAPÍTULO V
DOS RECURSOS
Art. 41. Ao servidor será
facultado interpor recurso contra o resultado de sua avaliação
de desempenho, dirigido ao Presidente do Tribunal, no prazo de trinta
dias a contar da data de envio da avaliação à
DSDRH.
Parágrafo único. O
recurso deverá indicar objeto de avaliação
questionado ou irregularidade identificada durante a gestão de
desempenho.
Art. 42. Interposto, o recurso
receberá parecer da Comissão de Avaliação
de Desempenho e Desenvolvimento na Carreira, no prazo de trinta dias.
Art. 43. Julgado o recurso, será
dada ciência da decisão ao gestor e ao servidor.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES
TRANSITÓRIAS E FINAIS
Art. 44. Ficam os intervenientes
obrigados a guardar sigilo sobre as avaliações de
desempenho, à exceção da publicidade assegurada
ao avaliado.
Parágrafo único. Cópia
de avaliação de desempenho de terceiro só será
fornecida mediante documento em que se justifique sua presença
na instrução de processo.
Art. 45. É atribuição
da Diretoria da Secretaria de Desenvolvimento de Recursos Humanos
implementar e operacionalizar os dispositivos estabelecidos nesta
Instrução.
§ 1º Os períodos de
gestão de desempenho que têm data final no ano de 2014
serão operacionalizados no atual Sistema Informatizado de
Avaliação de Desempenho.
§ 2º Os períodos de
gestão de desempenho dos servidores estáveis atenderão
aos prazos e à validação dos registros no
Sistema Informatizado de Gestão de Desempenho, conforme art.
18 desta Instrução Normativa, a partir de 2015.
§ 3º Os períodos de
gestão do estágio probatório com datas finais em
2015 serão migrados para o Sistema de Gestão de
Desempenho, observado o disposto no art. 23 desta Instrução
Normativa.
Art. 46. Esta Instrução
Normativa entra em vigor na data de sua publicação,
revogando o Ato
n. 9 - D, de 19 de agosto de 2002, e os Atos
Regulamentares TRT3 n. 2, de 21 de fevereiro de 1994, 4,
de 7 de agosto de 1996, 1,
de 30 de maio de 2000, 2,
de 19 de junho de 2000, 1,
de 27 de fevereiro de 2003, e 1,
de 5 de março de 2009.
MARIA LAURA FRANCO LIMA DE
FARIA
Presidente
(DEJT/TRT3/Cad.
Adm.
02/09/2014, n. 1.550, p. 5)
Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial